武汉企业文化建设(精选多篇)

第一篇：关于武汉经济技术开发区企业文化建设的反思

关于武汉经济技术开发区企业文化建设的反思

刘黄娟（湖北经济学院 财政与公共管理学院）

摘要：改革开放以来，中国企业管理水平跨上新台阶，在引进西方管理模式的同时，企业文化建设引起相当的重视，在构建和谐社会的感召下，各企业的企业文化建设有所加强，以增强企业核心竞争力，适应市场经济发展的需要，特别是我国的经济特区和各地的开发区的需要。但由于起步晚，思想断层，短期利益等因素影响，企业文化建设存在着起飞不落地，落地不生根，生根不宣传，宣传不到位等诸多问题。企业文化建设是一个长期而艰巨的任务，企业应该从宣传、执行、延续等各方面采取措施建设自己的企业文化。

20世纪80年代以来，随着日本经济的崛起，美国管理学界逐渐认识到理性主义的局限，并开始转向企业文化的研究。人们已经认识到，企业文化建设关系到企业的兴衰成败，只有构建好企业文化，企业才能达到更高的境界，杰出的企业都有卓越的文化，而优秀的企业文化不仅是杰出企业的法宝，也是各中小企业健康持续发展的必经之路。中国在经济全球化趋势下，对企业文化建设有了初步认识和理解：1988年成立了中国企业文化研究会，召开各类企业文化研讨会；中国企业文化网提供了业界精英、学术天地、中外交流、弘扬企业文化理念的广阔平台； 2014年12月17日第三届文博会企业文化与品牌创意国际论坛在北京召开；广州开发区与跨国公司进行企业文化角逐；各企业文化研究机构对企业文化的诊断与评估，跨国企业的文化

与融合，转型时期的企业文化面临的挑战，企业文化重塑等课题进行了不少理论研究。但是，与其他研究领域相比，企业文化书籍乏善可陈，且只停留在国有大中型企业的调研和理论的突破上，并且受计划经济向市场经济转型时期影响，企业文化往往与党建工作一起处理，造成理论与实际“两张皮”等诸多问题。如何解决企业文化建设“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的问题，树立良好的企业形象，形成独特的企业风格，加强企业凝聚力，从根本上增强企业核心竞争力，是我国企业发展中重要课题。而对新兴的武汉市经济技术开发区的企业文化建设的实地调研则可稍稍填补企业文化建设实践方面的空白。

企业文化的界定。文化是一个外来词，源于拉丁文中的cultura一词，具有居住、耕作、精神等意。在中国古代，“文化”的含义是“人文化成”和“以文教化”，这与西方“文化”一词中的培养、教育、改变之意相吻合。《辞海》定义为：“从广义来说，指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。”

美国著名管理学家德鲁克认为管理也是一种文化。一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映形成“管理文化”，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。文化也是一种管理手段，对企业的管理和发展具有十分重要的意义：第一，是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业的凝聚力，加强员工的自我控制。其

次，能激励员工奋发进取的士气，重视职业道德，形成创业动力。第三，它是一个企业进行改革创新和实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对环境的适应性。第四，有利于改善人际关系，使群体产生更大的协同力。第五，有利于树立形象，提高企业声誉，扩大企业影响。事实上，世界上许多成功的公司和企业都有自己独具特色的“管理文化”。海尔集团总裁张瑞敏说：“那些无形资产，是海尔最大的优势，海尔的企业为变化由此深入，企业的思想由此统一，它锻造了员工的意志、重铸了企业的灵魂。”

企业文化就是管理文化的一种。企业文化研究热潮的兴起源于二战后日本经济的崛起对美国所造成的冲击，美国学者在比较美日两国企业管理的根本性差异后，首先提出了“企业文化”这一概念。日本企业普遍认为，管理的关键是通过对员工的教育和领导者的身体力行，树立起大家共同遵循的信念，目标和价值观，培植出全体员工同心协力共赴目标的“企业精神”。由于这种企业精神是管理中的“软”因素，与社会文化传统风貌的“亚文化”或“微观文化”，因此被称为“企业文化”。

南齐王融说：“设神理以景俗，敷文化以柔远”。说明了组织机构必须有与之相适应的文化并伴随其发展。从社会的角度讲，企业文化是政治和经济的反映和体现形式，随企业的产生而产生。从企业的角度讲，企业文化虽然是“微观文化”，却是人本管理理论的最高层次。

早在1929年，美国哈弗大学的心理病理学家教授梅奥等人

在西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列著名实验，包括：照明实验，继电器装配实验室，面谈计划。提出了“社会人”假设，认为要调动工人的积极性必须从社会、心理方面努力，证明了自泰罗以后理性主义为主导的科学管理理论的偏差。以需求层次理论，超y理论，激励理论和领导理论为主的行为科学理论形成，为企业文化建设提供了理论依据和参照。而知识经济时代下的信息化和全球化，中国培育和谐精神、建设和谐文化的号召和改革开放的深入则为企业文化建设提供了现实依据和前进的动力。目前企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,成为企业管理理论的最高阶段：文化管理阶段。

关于企业文化的定义有180多种，可谓众说纷纭。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中总结说：“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。”

它反映和规范企业行为。根据典型的企业构成理论——“同心说”，企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式以及与之相适应的制度和组织机构。企业文化的同心圆结构包括：精神文化，制度文化，行为文化，物质文化。

清华大学管理学院的吴维库教授等在此基础上，提出了企业文化结构的“陀螺”模型，在核心理念层中分出企业家精神和素质，强调企业家精神和素质对企业文化形成的核心和关键作用。

这也是为什么有人将企业文化简单称为“老板文化”的原因。

仁达方略董事长王吉鹏在同心圆的基础上添加了一个推进系统，来保障企业文化的落地，这表明越来越多的人注意到企业文化的执行和细化的问题

第二篇：武汉巨航科技有限公司企业文化建设文案

武汉巨航科技有限公司企业文化建设文案

企业文化是指企业自身所具有的厚重的历史韵味的积累、沉淀与浓缩，是一种日积月累的继承与发展的变化过程，是一次次量的积累到一定程度而实现的质的突破的运动过程。人性化一点讲就是指企业的“成熟”的“个性”与“性格”。现代行业规范已经不再是“论资排辈”的江湖义气，而是在竞争中优胜劣汰的适者生存；现代企业文化也已不再是倚老卖老的“老子号”文化，正已逐渐转变为一种新的现代企业管理理念。

物业管理类企业与其他行业及其业内企业相比有自身的特点 ……此处隐藏5457个字……二、世界主要发达国家企业文化

企业文化既与一国经济发展的水平有关，更与该国的文化传统有着密切的关系。民族文化的形成，对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响，从而影响到了这一地区的管理方式和方法。世界各国在长期的经济发展过程中，形成了各自民族特色的文化传统，因而造就了各国各具特色的企业文化。

1、日本企业文化的特征

日本属于典型的东方文化传统的国家，其企业文化重视经营理念和发挥团队精神。首先，他们强调经营理念在企业文化建设中的重要性。经营理念实质上也就是企业的管理哲学、经营思想及企业精神，体现着共同的价值观，它对外可以树立企业形象，对内可以激励员工士气。其次，日本的企业文化非常注重团队精神。日本的家族主义传统使得企业文化中与生俱来就有一种团队精神。员工与企业之间保持着较深厚的“血缘关系”，人们对企业坚守忠诚，信奉规矩，对企业有着很强的归属感。日本团队主义文化具有发挥整体力量，强化雇员集体意识的作用.但是，这也在一定程度上压制了个人的创造力和自由精神。最后，该企业文化还重视柔性管理和吸收他国的先进管理理念。所谓柔性管理就是强调以人为中心，重视感情投资与道德风化，充分发挥人、价值观、作风、技能、有机结合的“软管理”作用。同时，日本在企业管理中积极引进和传播西方的管理理念和方法，重视推崇中国的传统文化，努力发掘和创造日本民族管理思想和方法。

2、美国企业文化的特征

美国一向重视突出个人的作用，提倡个人主义，英雄主义和理性主义。这种民族文化成为美国管理文化的基础，并造就了企业文化的两个主要特征:强调个人能力和理性管理。突出个人的作用确实对调动个人的主观能动性起到一定的积极作用，刺激了人们的竞争、创新和冒险精神，减少了人际摩擦和能量内耗。但也带来了两个问题。一是雇员的合作意识较差，

影响整体力量的发挥;二是企业雇员的流动性较强，缺乏“从一而终”、献身企业的归属意识和集体荣誉感。而理性管理追求明确、直接和效率，生产经营活动以是否符合实际，是否合理，是否符合逻辑为标准。这种重视合理的组织系统、管理程序、职责分工、科学的管理手段等的企业文化说明，美国企业更加重视硬性管理。

3、德国企业文化的特征

欧洲在近现代以来一直都是世界经济中不可忽视的一极，而一直处于欧洲核心国家地理的德国，其民族特点、民族文化以及宗教信仰在整个西欧具有一定的代表性。对德国组织文化产生重大影响的是欧洲文艺复兴和法国资产阶级大革命带来的民主、自由的价值观;强调依法治国，具有较为完备的法律体系和完善的市场经济体制，具有欧洲普遍的精神性与人文色彩较浓的特点。

与美国和日本相比较，德国人非常强调约束权力的平等，人与人之间相互信任，改变社会制度的办法是将权力重新分配。合作的基石是团结而不是权力。德国文化要求具有(推荐打开范文网WWW.)一定的自我意识，但并不十分强烈，对组织采取有限度的忠诚。德国人的理性思维一流，热爱自由和轻松工作，关注职位保障。德国企业重视各个季度和年度的利润，考核周期短，做事快捷，重视眼前利益，尊重传统，注重承担社会责任。

三、以海尔集团对企业文化建设为例

众所周知，海尔的超速发展与壮大，得益于具有典型特色的企业文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化，通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新，建立起具有典型中国文化特色的中国式管理模式。同时海尔密切关注社会变迁，注重创新、发展核心理念。以人为本，就是海尔创新理念得以发扬的核心。。

1、学习经验，大胆创新①学习德国的质量意识。20世纪80年代初期，中国引进全面质量管理，并不成功，主要原因是只注重全面质量管理的形式，而忽视它所包含的思想观念。1985年7月，海尔集团接到用户对冰箱质量的投诉，立即突击检查仓库，将76台不合格的冰箱全部砸毁。通过这次砸冰箱事件，海尔将“有缺陷的产品就是废品”的思想在员工中牢固树立起来，为随后的严格质量管理提供了契机。②吸收日本的基础管理。"5s”是日本向全世界输出的重要的管理技术及文化，为各企业改善环境及减少以外事故的发生起到了有益的帮助。"5s"是指整理(seiri)、整顿（seiton) ,清扫(seiso)、清洁(seikeetsu)和素养(shitsuke)这5个词的缩写。海尔在."5s"的基础上将“安全”生产加上，成为“6s"，并针对国民文化心理，以负激励的方式固化现场管理制度。③借鉴美国的管理思想。海尔集团在不断的超常规发展过程中，发现其企业文化中存在上级对下级的过度管理问题。而过度管理在很大程度会压制员工的创新思维。而美国的管理思想恰恰是强调个人的创造力和冒险精神。因此，海尔集团借鉴美国的这种管理思想，注重以人为本，不仅要求集权，还适当的分权，使每个人都成为决策经营单位，从而大大地激发了员工的创新能力，同时也解决了员工的流失问题。

2、发挥企业的“个性” 。

①人才竞争理念。市场竞争说到底是人才的竞争。海尔集团的思路是，企业不应像伯乐那样去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。海尔营造一种全员竞争的氛围和机会，择优上岗，而不是事先就把目标锁定在少数几个人身上。②合理的人力资源管理制度。按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用，增强了员工的危机感和进取精神，使企业不断激发出新的活力。

③奖励制度与设备、发明命名制。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度，并且规定凡本集团内员工发明、改革的工具，如果明显提高了劳动生产率，可由所在工厂逐

级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。这大大改善了海尔的文化气氛，提高了员工的工作积极性，营造了良好的工作氛围，增强了员工的归属感。

四、对企业文化建设提出的建议。

1、以人为本，与员工打成一片，关心每一个员工。

2、注重企业员工的素质培养和技术上的培训，定期进行生产外的各种有意识培训。

3、注重培养员工的责任感和使命感，让员工工作上班的意义非凡化。

3、给员工一定的空间，让他们有自由发挥创新思维的基础、培养他们的创新精神。

4、建立奖励机制，培养企业个人英雄模范，让他们成为企业精神的代表，成为企业的形象工程。

5、在提倡个人英雄注意的同时，不忘团队精神，让所有员工都有一个共识，和相同的价值观，让企业形成一个整体，提高企业的凝聚力。

6、要有共同的企业未来发展形态的愿景蓝图，并且这远景不能夸大其词，它是可以实现的，让每个员工都相信它是能完成实现的。

7、要与时俱进，不能闭门造车，市场是千变万化的，这就要求企业必须适应时代的发展，拥有创新精神。

8、要有学习的精神，对别人优秀的东西要注重汲取借鉴，并加以改进，充实自己。